AULAS DE ILT

Fonte de pesquisa: Manual de Sensibilização do Professor: Programa Escola do Futuro Trabalhador: Pensando o Mundo do Trabalho - Ministério do Trabalho e Emprego/Delegacia Regional do Trabalho em Pernambuco

AULA 7

PERÍODO DE DESCANSO

Com a finalidade de assegurar ao trabalhador, o repouso indispensável ao restabelecimento de sua força de trabalho, bem como para lhe garantir tempo necessário ao seu lazer e convívio familiar, as leis do trabalho prevêem a concessão de alguns períodos obrigatórios de descanso do empregado.

Tem-se, inicialmente, o intervalo diário, também chamado descanso intrajornada. Assim, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, de 1 (uma) hora, no mínimo e, salvo acordo ou convenção coletiva em contrário, no máximo, 2 (duas) horas (art. 71 da CLT). O limite mínimo de 1 (uma ) hora para repouso ou alimentação poderá ser reduzido por ato do TEM, comprovando o atendimento às exigências legais (§ 3º).

Se a duração diária do trabalho não exceder 6 (seis) horas, mas ultrapassar 4 (quatro) horas, é obrigatória a concessão de intervalo de 15 ( quinze) minutos (§ 1). Os intervalos intrajornada não são computados na duração do trabalho do empregado.

A falta da concessão do intervalo para repouso ou alimentação pelo empregador obriga-o a remunerar o período correspondente como hora extra, sem prejuízo das penalidades decorrentes do descumprimento da lei.
RESPONDA

1.Como é chamado o intervalo diário entre a jornada de trabalho?

2.Qual o tempo de duração mínima e máxima do intervalo para repouso ou alimentação, se a jornada de trabalho durar mais de 6 horas diárias?

3. Qual o tempo de duração do intervalo para repouso ou alimentação, se a duração do trabalho for igual a 6 horas, mas ultrapasse as 4 horas diárias? 

4.O que acarreta  ao empregador a falta da concessão do intervalo para repouso ou alimentação ao empregado?

AULA 6

DURAÇÃO DO TRABALHO

Os estudos científicos acerca da fadiga do ser humano, com vistas à proteção da saúde física e mental do trabalhador, levaram à fixação de um limite máximo de horas diárias de trabalho a que se pode estar sujeito o empregado; sendo matéria de ordem pública, que não está sujeita a livre negociação entre as partes.
RESPONDA
1.O que é jornada de trabalho?

2.O que determina a Lei sobre a duração da jornada de trabalho diária e semanal? 
A CLT apresenta regras sobre a duração de trabalho nos artigos 57 a 75. No entanto a lei, Convenção Coletiva ou as partes em comum acordo poderão fixar, quando da admissão do empregado, jornada de trabalho igual ou inferior a legal.

A Constituição Federal, em seu art.7º, inciso XIII, determina que são diretos dos trabalhadores urbanos  e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social, a “duração do Trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanas, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
RESPONDA
3.Qual a duração e condições de trabalho de algumas categorias especiais, como bancários e telefonistas?
4.Qual a duração e condições de trabalho dos professores?
 Como regra geral, a jornada diária de trabalho de 8 (oito) horas e, a semanal de 44 (quarenta e quatro) horas. Todavia, a CLT, no seu Título III, Capitulo I, artigos 224 q 351, apresenta normas especiais sobre duração e condições de trabalho de algumas categorias, como bancários, cujo limite de jornada é de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais; telefonistas, cujo limite de jornada é de 6 (seis) horas diárias e 36 (trinta e seis) horas semanais; jornalistas, cujo limite de jornada é de 5 (cinco) horas diárias; e professores, cujo limite de jornada é de 4 (quatro) horas-aulas consecutivas ou 6 (seis) horas intercaladas no mesmo estabelecimento de ensino.

No caso de turnos interruptos de revezamento, a jornada diária de trabalho é de 6 (seis) horas, salvo negociação coletiva (art.7º, inciso XVI, da CF).

Jornada de Trabalho é o período no qual o empregado, com habitualidade, deve prestar serviço ao empregador ou permanecer à sua disposição (art.58 da CLT)

Pelo art.4º da CLT, considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição expressamente consignada.

O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho (Enunciado nº 90, TST).

Não há impedimento para que o empregado seja contratado por tempo parcial (menos de 8 (oito) horas diárias ou menos 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sendo assegurado o salário proporcional à jornada de trabalho.

Entretanto, para aqueles empregados contratados por tempo integral ou por período superior a 25 (vinte e cinco) horas semanais, que pretendem reduzir a jornada de trabalho, a lei criou a figura de trabalho em regime de tempo parcial, cuja duração não pode exceder a 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo exigida a autorização em convenção ou acordo coletivo (art.58-A da CLT);. Nesses casos, é expressamente proibida a realização de horas extras (art.59,§4º, da CLT).

CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO DOS EMPREGADOS

O empregador deverá manter controle da jornada de trabalho de seus empregados (ponto), à exceção das microempresas de pequeno porte que são dispensadas por lei do referido controle.

Também se excetuam do mencionado controle, bem como do direito ao pagamento de horas extras, os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário e, desde que percebam remuneração igual ou superior à soma do salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento), os gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, com poderes de gestão (art. 62 da CLT). Frisa-se que para se considerar o empregado como excluído da presente obrigatoriedade não basta apenas a denominação de “gerente”, “chefe”, ou similar, faz-se necessário o efetivo poder de gestão.

Para os estabelecimentos que mantiverem em seu quadro funcional até 10 (dez) empregados, será exigido somente quadro de horário de trabalho, organizado conforme modelo estimulado pelo MTE e afixado em lugar bem visível. Se o horário de trabalho não for único para todos os empregados de um determinado setor, deverá o quadro de horário discriminar os horários de trabalho individualmente.

Para aqueles empregadores em cujo estabelecimento sejam mantidos empregados em número igual ou superior a 11 (onze), será obrigatória a anotação dos horários de entrada e saída do empregado, em registro, manual, mecânico ou eletrônico, sendo facultada a pré-assinalação (pelo próprio empregador) do período de repouso ou alimentação (art.74 da CLT). Neste caso, é dispensado o uso de quadro de horário. O registro do horário, qualquer que seja a forma escolhida, deve ser efetuado pelo próprio empregado e espelhar a jornada de trabalho efetivamente cumprida pelo trabalhador.

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário de trabalho do empregado constará de ficha ou papeleta de serviço externo, mantida em seu poder.

Os empregados poderão adotar sistemas alternativos de controle de jhornada de trabalho, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho ( Portaria/TEM nº 1.120/95).

PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada diária de trabalho do empregado, poderão ser acrescidas horas complementares, em número não excedente de 2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante acordo coletivo de trabalho.

Como se vê, o empregado não está obrigado a prestar horas extras cuja realização depende de mútua concordância entre empregado e empregador, exceto nos casos de  necessidade imperiosa, em que é dispensado o acordo.

A remuneração da hora suplementar (hora extra) será superior a da hora normal em pelo menos 50% (cinqüenta por cento) e deverá constar, obrigatoriamente, do acordo ou contrato coletivo firmado. A lei, a sentença normativa, a negociação coletiva e o Contrato Individual de Trabalho podem estabelecer percentual superior ao mínimo garantido por lei.

COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A depender de autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho, é permitida a compensação das horas extras prestadas em um dia pela respectiva redução na jornada de trabalho de outro dia. É o chamado banco de horas, pelo qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas de trabalho em um dia for compensadopela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um ) ano, Á SOMA DAS JORNADAS SEMANAIS DE TRABALHO previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias (art.59, §3º, da CLT).

Ao final do período estipulado para o banco de horas, se houver “crédito” de horas em favor do empregado, estas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras.

 

NECESSIDADE IMPERIOSA E FORÇA MAIOR

Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite normal (legal ou convencional). A necessidade imperiosa se dá por motivo de força maior ou para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art.61, da CLT).

Nesses casos, as horas extras poderão ser exigidas independentemente de acordo ou contrato coletivo.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual ele não concorreu direta ou indiretamente (arts. 501 a 504 da CLT). Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente mão será inferior a da hora normal, isto é, não será exigido o adicional de hora extra.

Nos demais casos (realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto), a remuneração da hora trabalhada além da jornada normal será remunerada com acréscimo de, pelo menos 50% (cinqüenta por cento) e o trabalho não poderá exceder 12 (doze) horas diárias. Em qualquer hipótese de necessidade imperiosa dos serviços, deverá haver a comunicação do excesso de jornada dentro de 10 (dez) dias à autoridade competente em matéria de trabalho ou, antes disso, justificado no momento da fiscalização.

Se, ao contrário, o motivo de força maior provocar a interrupção do trabalho, o período correspondente poderá ser recuperado com a prorrogação da joprnada normal de trabalho até no máximo 2 (duas) horas diárias, por período não superior a 45 (quqrenta e cinco) dias por ano, desde que previamente autorizado pela autoridade competente em matéria de trabalho.

TRABALHO NOTURNO

É considerado trabalho noturno o trabalho realizado, em área urbana, entre as 22 ( vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte (art.7º, inciso IX, da CF; art. 73 da CLT); e, na área rural, o executado entre 21 (vinte uma ) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária (art.7º da Lei nº 5.889/73).

Qualquer que seja o regime de trabalho, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno em, pelo menos, 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna. A hora de trabalho noturno será computada com 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, assim de 22:00 às 05:00 computam-se 8 (oito) horas de trabalho noturno (art.73 da CLT). É vedado o trabalho noturno de menor de 18 (dezoito) anos.

No âmbito rural, todo trabalho noturno será acrescido de , no mínimo, 25% ( vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal ( art. 7º da Lei nº 5.899/73).

AULA 5

O RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO:

REGISTRO DE EMPREGADO E CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS

 O Contrato Individual de Trabalho pode ser pactuado tácita ou expressamente, de forma verbal ou por escrito. Entretanto, quando da admissão do empregado é obrigatório para o empregador o reconhecimento da vínculo empregatício através das anotações do registro de Empregados e da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.

Em todas as atividades, será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego – TEM.

O Registro do Empregado deve ser efetuado antes do início do exercício das atividades, previamente, na forma legal. O empregado não pode iniciar suas atividades sem que tenha sido registrado.

Além da qualificação civil e profissional de cada trabalhador (nome, filiação, CPF, carteira de identidade, endereço, CTPS, etc..) deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração( se por prazo indeterminado) e efetivação no trabalho, férias, acidente e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

Os Livros ou Fichas de Registro de Empregados devem permanecer nos locais de trabalho, de forma que a Fiscalização do Trabalho a eles possa ter acesso imediato, a fim de evitar a manutenção de empregados clandestinos, sem o respectivo registro (Portaria nº3.626/91).

A CTPS è um documento do empregado que representa o histórico da vida funcional do trabalhador, devendo ser mantido em seu poder. Por meio dela é possível conhecer todos os vínculos de emprego firmados, os salários recebidos e, principalmente, o tempo de serviço do trabalhador, ou seja, o registro do número de anos em que a pessoa desempenhou atividades como empregado, adquirindo o tempo necessário para a sua aposentadoria.

Para o exercício de qualquer emprego é obrigatória a CTPS, inclusive para o emprego de natureza rural, ainda que em caráter temporário e para o exercício por conta própria de atividade remunerada, sendo exigida igualmente dos que trabalham em regime de economia familiar (art.13 da CLT).

Nenhum empregado pode ser admitido sem a apresentação da CTPS, contra recibo, ao empregador, do qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para sãs devidas anotações: data da admissão, remuneração, condições especiais, se houver, e  devolução ao trabalhador (art.29 da CLT)

Outras anotações serão feitas na data-base (período de negociação entre os sindicatos ou entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa), a qualquer tempo por solicitação do trabalhador, quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social ou no caso de rescisão contratual.

As anotações relativas à alteração do estado civil (casado, viúvo, etc.) e aos dependentes do portador da CTPS serão feitas pelo Instituto Nacional de Seguridade Social- INSS, e, somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes mediante prova documental (arts.20 e 32 da CLT).

È proibido ao empregador efetuar qualquer anotação desabonadora da conduta do empregado em sua CTPS.

A emissão da CTPS será feita pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim (art.14 da CLT).

Para a obtenção da CTPS, o interessado deverá ter, no mínimo, a idade de 14 (quatorze) anos completos e deverá comparecer pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias.

A CTPS será fornecida mediante apresentação de duas fotografias, de frente, 3x4, e de qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado que contenha dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento (geralmente certidão de nascimento ou carteira de identidade).

Não sendo possível a apresentação de documento idôneo com a qualificação do interessado, a CTPS será fornecida mediante declaração verbal deste, confirmada por duas testemunhas. Tratando-se de menores de 18 (dezoito) anos, as referidas declarações serão prestadas pelo responsável legal (pai, mãe, tutor).

Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida  mediante impressão digital ou assinatura a rogo (por testemunhas).

Não poderá ser cobrada qualquer remuneração pela entrega da CTPS (art. 26 da CLT).

As anotações constantes do registro de Empregados e da CTPS do Trabalhador servem de prova do Contrato Individual de Trabalho (art.456 da CLT). Mesmo no caso de contrato de experiência, deve o empregador promover as dvidas anotações no registro e na CTPS do empregado.

Nas localidades onde não for emitida a CTPS, admite-se o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não possua, por até 30 (trinta) dias, prazo em que o empregador é obrigado a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

AULA 4

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O Contrato Individual de Trabalho nada mais é do que um contrato de emprego (patrão-empregado). A lei não exige que o contrato de trabalho seja escrito, não há a necessidade de um documento para que se forme o vínculo empregatício, o contrato de emprego pode ser acordado tácita (implícito, subentendido) ou expressamente (explicito, claro), correspondendo à relação de emprego (art.442 da CLT). Pode, ainda, o contrato de trabalho ser acordado verbalmente ou por escrito.

Como regra geral, o Contrato de Trabalho se faz por tempo indeterminado, sem especificação do prazo de duração, ante a característica de continuidade de relação de emprego, o que dá a esta a capacidade de proporcionar segurança no desenvolvimento da atividade laboral. No entanto, pode também o contrato do empregado ser firmado por determinado tempo. Sendo o contrato por prazo indeterminado a forma comum e presumida da relação de emprego, deve a estipulação de prazo determinado ser aprovada, recomendando-se, por isso, a contratação por escrito quando se deseja prefixar o tempo final do contrato.

CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO

Como se vê, admite-se, por exceção, a Contratação por Prazo Determinado, que é aquele Contrato Individual de Trabalho que já se inicia com prazo previsto para seu encerramento (art. 443 da CLT). Esse termo final prefixado pode ser uma data escolhida pelos contratantes, ou o tempo necessário à execução de um determinado serviço especializado, ou, ainda, a realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§1º).

Entretanto, a prefixação de termo para o término do contrato de emprego será válida em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (por exemplo, o contrato de safra, o contrato por obra certa), ou no caso de atividades empresariais de caráter transitório (contratação de empregados para a realização de uma feira internacional, por entidade criada com essa finalidade exclusiva), ou na hipótese de contrato de experiência.

REGRAS PARA CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO

Quando admissível o Contrato por Prazo Determinado, este não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos, exceto o de experiência, cujo prazo máximo é de 90 (noventa) dias (art.445 da CLT). Dentro das hipóteses legalmente previstas e acima referidas, uma vez firmado o contrato individual de trabalho por prazo inferior a 2 (dois) anos, poderá ser prorrogado uma única vez até completar esse prazo. Todavia, se o contrato de trabalho por prazo determinado for, tácita ou expressamente, prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar por prazo indeterminado (art.451 as CLT).

O Contrato de Experiência, espécie do gênero Contrato por Prazo Determinado, como já foi dito, não poderá exceder 90 (noventa) dias, valendo aqui também a possibilidade de uma única prorrogação desde que respeitado o limite de 90 (noventa) dias. Assim, por exemplo, se o contrato de experiência foi acordado, inicialmente, por 30 (trinta) dias, há a possibilidade de que, de comum acordo, venham as partes prorrogá-lo por outro período, desde que igual ou inferior a 60 (sessenta) dias.

 Considera-se por Prazo Indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (Seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art.452 da CLT).

Em 1998, com a promulgação da Lei nº 9.601, foi criada uma modalidade especial de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado que não está sujeito aos requisitos gerais dos contratos por prazo determinado e cuja vigência depende de autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho antes da contratação.

Além de não se limitar aos serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou no caso de atividades empresariais de caráter transitório, ou na hipótese de contrato de experiência, o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado da Lei 9.601/98 pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, dentro do período máximo de 2 (dois) anos. Após o término desse contrato, o empregador somente poderá contratar o mesmo empregado nos termos daquela Lei depois de transcorridos um intervalo de 6 (seis) meses.

DIREITOS TRABALHISTAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Os empregados admitidos por essa modalidade de contrato de emprego têm garantidos os direitos trabalhistas em geral, havendo, entretanto, redução na alíquota dos depósitos do FGTS de 8% (oito por cento) para 2% (dois por cento). No caso de rescisão antecipada do contrato, a indenização devida deve ser estabelecida no acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizadora.

O objetivo dessa forma de contrato por prazo determinado é o de ampliar o número de postos de trabalho. Por isso, é proibida a substituição dos empregados permanentes (contratados por prazo indeterminado) pela contratação de empregados com base na Lei nº 9.601/98.

Determina o art. 444 da CLT que:

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis ás decisões das autoridades competentes.

SOBRE AS REGRAS DA CLT PARA O CONTRATO DE TRABALHO  

Neste sentido, cumpre lembrar que os sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador) não possuem total liberdade para firmar cláusulas que regerão o Contrato Individual de Trabalho, sendo obrigados a observar certas regras trabalhistas de ordem pública, as quais não podem ser alteradas pela simples vontade das partes, salvo se a estipulação das partes  resultar mais benéfica para o empregado do que o estabelecido na lei. São consideradas normas de ordem pública: a obrigatoriedade de anotação da CTPS e do registro em livro ou fichas próprios, o respeito ao limite de 8(oito) horas diárias de trabalho, a concessão dos repousos legais (diário, entre duas jornadas, semanal, anual), entre outras.

Uma vez estipuladas, expressa ou tacitamente, as condições de trabalho, não poderá haver alteração unilateral do Contrato Individual de Trabalho e, ainda que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, somente será válida a modificação que não resulte em prejuízo, direto ou indireto, para o empregado (art.468 da CLT).

Não é considerada alteração unilateral do Contrato Individual de Trabalho a determinação do empregador para que o empregado, deixando o exercício da função de confiança, retorne à função anteriormente ocupada (art.468, parágrafo único, da CLT)

Também não se caracteriza como modificação unilateral do Contrato Individual de Trabalho a alteração de função do empregado readaptado pelo INSS por motivo de deficiência física ou mental (art.461,§4º, da CLT).

REGRAS DA ALTERAÇÃO DO LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO OU TRANSFERÊNCIA

Quando a alteração do local de prestação de serviço, em princípio, ao empregador é proibido transferir, unilateralmente (apenas por sua vontade), o empregado da localidade diversa daquela constante, inicialmente, do contrato de emprego. Somente é considerada transferência se a mudança do local de trabalho acarretar a mudança de domicílio do empregado (art.469 da CLT). Exceção se faz para empregados que exercem cargo de confiança, ou aqueles cujo contrato tenham como condição, implícita ou explicita, a transferência, desde que essa decorra da real necessidade do serviço. Outra hipótese  em que é permitida a transferência é quando ocorre a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, sendo este transferido para outro estabelecimento do mesmo empregador, por ventura existente. Também é lícita a transferência  no caso de necessidade de serviço, ficando o empregador obrigado ao pagamento de um adicional de transferência de 25% (vinte cinco por cento) do salário percebido pelo empregado, enquanto durar a alteração. As despesas com a transferência do empregado são de responsabilidade do empregador (art.470 da CLT).

SOBRE OS SALÁRIOS

No que concerne aos salários, garante a Constituição Federal a sua irredutibilidade, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo (art.7º, VI, CF); portanto, somente poderá haver redução dos salários dos empregados quando autorizado pelo sindicato doa trabalhadores.

É possível a alteração do horário de trabalho do empregado, desde que a mudança de horário não venha a lhe causar prejuízo comprovado.

SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A CONTAGEM DO TEMPO DE SERVIÇO

O contrato individual de trabalho pode ser suspenso ou interrompido sem prejuízo do vínculo trabalhista. Na suspensão, o empregado não trabalha e não recebe qualquer remuneração por parte do empregador, não sendo computado o período no seu tempo de serviço. São exemplos de suspensão de contrato Individual de trabalho: a licença não remunerada, no interesse do empregado: a licença de saúde após os primeiros 15 (quinze) dias; a suspensão disciplinar; as faltas não justificadas; entre outros. O acidente de trabalho, o serviço militar obrigatório e a licença gestante também são considerados como suspensão do contrato de trabalho, entretanto os respectivos períodos são computados para o cálculo do tempo de serviço.

Na interrupção do contrato de trabalho, não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários, sendo-lhe computado o tempo de serviço. São exemplos de interrupção do Contrato Individual de Trabalho: o repouso semanal remunerado, se o empregado trabalhou durante toda a semana: as férias anuais: a licença remunerada: os primeiros 15 (quinze) dias da licença de saúde: os casos de ausência legalmente justificadas (art. 473 da CLT), entre outros.

CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

O Contrato Coletivo de Trabalho é o acordo realizado por empregados e empregadores, através de seus sindicatos representativos, com a finalidade de estipular condições de trabalho aplicáveis a todas as relações de emprego da respectiva categoria.

As cláusulas negociadas nesses instrumentos normativos coletivos têm a função de regular situações ainda não previstas em lei ou estabelecer condições de trabalho mais favoráveis aos empregados do que as previstas pela legislação; desse modo, apesar de a lei ser uma fonte normativa hierarquicamente superior aos acordos e às convenções coletivas de trabalho, é possível que uma cláusula convencionada prevaleça à regra legal  desde que seja mais benéfica ao empregado: é o “ princípio da norma mais favorável ao trabalhador”.

Importante característica do Contrato de Trabalho é que suas cláusulas atingem todos os empregados e empregadores daquela determinada categoria, independente de serem ou não filiados aos respectivos órgãos representativos (sindicatos, federação ou confederações)> A categogia profissional, isto é, dos empregados, é definida pela atividade da empresa, e em caso de mais de uma atividade, por aquela que for preponderante(art.511,§2º, da CLT).

A Constituição Federal, em seu art.7º, inciso XXVI, assegura os trabalhadores o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Os sindicatos somente poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho por deliberação de assembléia geral especialmente convocada para esse fim (art.612, da CLT).

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Convenção Coletiva de Trabalho é espécie do gênero Contrato Coletivo de Trabalho, definida pela CLT em seu art.611:

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

As Convenções Coletivas de Trabalho são firmadas por, no mínimo, duas entidades representativas de classe; de um lado, o sindicato dos empregados, também chamado de sindicato profissional, e, do outro lado, o sindicato dos empregadores, também chamado de sindicato patronal. Esses instrumentos auto-elaborados são fruto de “Negociações Coletivas” em que são estabelecidas normas e procedimentos a serem seguidos por todos os empregados em um determinado setor econômico. Ex.: determinação do piso salarial da categoria, que define a menor remuneração a ser percebida pelos empregados que trabalham para aquela atividade econômica.

Inexistindo sindicato organizado de determinada categoria, a respectiva Federação ou, na falta desta, a respectiva Confederação representativa da referida categoria (econômica ou profissional) poderá celebrar Convenção coletiva de Trabalho para reger as relações de trabalho desenvolvidas no âmbito da categoria a elas vinculada (art. 611,§ 2º, da CLT).

Acordo Coletivo de Trabalho

É facultado aos sindicatos representativos dos trabalhadores celebrar Acordos Coletivos de Trabalho com uma ou mais correspondente categoria econômica, para estupilação de condições de trabalho aplicáveis no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s)às respectivas reações de trabalho. Ou seja, as cláusulas firmadas em Acordo Coletivo de Trabalho têm aplicação apenas em relação à(s) empresa(s) participante(s), não atingindo toda a categoria.

A principal distinção entre Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho é que nesta se exige a participação dos sindicatos representativos de ambas as categorias – profissional e econômica, enquanto que naquele a negociação é realizada entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas, não estando presente o respectivo sindicato dos empregados.

AULA 3:

VÍNCULO EMPREGATÍCIO

A relação de emprego se forma a partir do que a lei denomina de Contrato Individual de Trabalho, firmado entre patrão e trabalhador. Então, os sujeitos do contrato de emprego são, de um lado, o empregador e, do outro lado, o empregado.

A CLT, em seu art.2º, traz o conceito de empregador:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

§1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.

§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica, serão, para efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e a cada uma das subordinadas.

Não obstante falar a lei que o empregador é “a empresa”, o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, a qual, no desenvolvimento de qualquer atividade econômica, contrata, remunera e dirige a prestação de serviço do trabalhador que lhe passa a ser subordinado.

Também não impede a formação da relação de emprego o fato do empregador, pessoa jurídica, não estar regulamentado formalizado ou possuir finalidade lucrativa, hipótese essa expressamente ressaltada no § 1º do art.2º da CLT.

O empregador detém o poder de direção da relação de emprego. O poder diretivo do empregador consiste na faculdade que lhe é atribuída de organizar, controlar e disciplinar o trabalho do empregado.

É o empregador quem determina o modo com o empregado deve executar seus afazeres, podendo estabelecer regras a serem seguidas pelos empregados, como, por exemplo, a instituição de regulamento interno, em que fique determinado o horário de trabalho, a utilização de fardamento, etc.

Pode ainda o empregador fiscalizar os serviços desenvolvidos por seus trabalhadores. Justifica-se essa possibilidade ante a necessidade do empregador controlar a execução dos serviços por ele remunerados.

Atribui-se também ao empregador o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados quando estes não se conduzam conforme o contrato.

PENALIDADES PERMITIDAS NO DIREITO BRASILEIRO

As penalidades permitidas no direito brasileiro são: advertência, que consiste em uma repreenda moral, sem desconto salarial; a suspensão, cujo resultado é a proibição do trabalho com conseqüente desconto nos salários; e a mais grave: a demissão por justa causa, que acarreta o encerramento do contrato de trabalho por culpa do empregado e somente é admitida nas hipóteses legalmente previstas. Além de algumas outras hipóteses previstas em legislação específica, o art.482 da CLT prevê os seguintes fatos como motivadores da despedida por justa causa do empregado:

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

a)     Ato de improbidade (desonestidade, abuso, fraude ou má fé);

b)    Incontinência de conduta ou mau procedimento (ofensa à moral, rixas);

c)     Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador e quando constitui ato de concorrência para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (executar qualquer serviço no horário de trabalho ou exercer atividade concorrente a do empregador);

d)    Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (preso por crime comprovado judicialmente);

e)     Desídia no desempenho das respectivas funções (negligência, impontualidade, faltas injustificadas ao trabalho);

f)      Embriaguez habitual ou em serviço;

g)     Violação de segredo da empresa;

h)    Ato de indisciplina ou de insubordinação (desobediência às ordens do empregador);

i)       Abandono do emprego (faltas injustificadas ao trabalho por período igual ou superior a 30 dias);

j)       Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem (agressão verbal ou física, em serviço, contra qualquer pessoa);

k)    Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem (agressão verbal ou física contra o empregador, em qualquer lugar);

l)       Pratica constante de jogos de azar;

Constitui igualmente justa causa, para dispensa do empregado, a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança nacional.

O poder diretivo do empregador encontra fundamento em razão de que, sendo ele o dono do negócio, é do seu interesse a direção do trabalho que remunera; contudo esse poder não é ilimitado e encontra barreiras nos direitos individuais e coletivos dos empregados, como tais considerados, e nos direitos e nas garantias fundamentais inerentes a todo cidadão.

Por outro lado é o empregador que deve assumir os riscos do seu negócio.

O QUÊ CARACTERIZA O EMPREGADO

A CLT em seu art.3º define os requisitos para caracterização do empregado:

Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Do conceito legal extrai-se que, para o trabalhador ser considerado empregado, são necessários quatro elementos básicos:

1. Pessoa física - a proteção do direito visa ao ser humano, no que concerne à sua vida, à sua saúde, à sua integridade física e psíquica, ao seu lazer, etc.;

2. Não eventual - atividade realizada pelo trabalhador repete-se de forma habitual. Trata-se da chamada continuidade. O empregado não é um trabalhador eventual, esporádico, ocasional, que trabalha de vez em quando, mas um trabalhador permanente que se fixa àquele empregador, trabalhando na atividade fim da empresa, naquela atividade para o desenvolvimento da qual se organizou o empregador;

3. Sob a dependência - refere-se à subordinação jurídica do empregado em relação ao empregador, ao dever daquele de submeter-se às ordens deste, estando sujeito a horário e a outras regras instituídas pelo patrão em decorrência de seu poder diretivo. Essa é a principal característica da relação de emprego. Quando o trabalhador exerce atividade sem depender de outrem, por conta própria, trabalhando quando quiser e como quiser, possuindo os instrumentos de trabalho e assumindo ele próprio os riscos do empreendimento não é empregado, sendo chamado de trabalhador autônomo;

4. Mediante salário - o contrato de emprego caracteriza-se pela onerosidade; exige-se a remuneração como contraprestação pelos serviços executados. O trabalho voluntário, gratuito, beneficente tem caráter humanitário, não correspondendo a relação empregatícia.

A esses quatro elementos soma-se um último, constante da definição legal de empregador: a prestação pessoal de serviços; é a chamada pessoalidade pela qual o empregado assume a obrigação de fazer, de prestar o serviço convencionado, pessoalmente, não podendo transferir seu trabalho a outra pessoa.

Cumpre frisar que, ainda que o trabalhador não execute os serviços no estabelecimento do empregador, permanece a formação do vínculo de empregado, é o que estabelece o art. 6º da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”

AULA 2

IDADE MÍNIMA PARA ADMISSÃO AO TRABALHO

Conforme Constituição Federal é proibido o trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos; bem como qualquer trabalho a menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.

SOBRE O ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (ECA)

O ECA considera criança a pessoa com 12 anos incompletos; e adolescentes entre 12 anos e 18 anos incompletos. Desse modo a criança está proibida de trabalhar, mas o adolescente a partir de 14 anos poderá trabalhar na condição de aprendiz desde que o trabalho não seja noturno, perigoso ou insalubre.

De 14 anos a 18 anos incompletos, só é permitido o trabalho do adolescente na condição de aprendiz.

SOBRE O CONTRATO

Aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e com tempo determinado de duração, voltado para a formação Profissional.

Pelo contrato fica garantido que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente inscrito no programa de aprendizagem, formação técnico-profissional, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico; e o aprendiz a exercer as tarefas necessárias a sua formação.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação em Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental; e inscrição em programa de aprendizagem, desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

A FORMAÇÃO TÉCNICO-PROFISSIONAL

A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodologicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho.

 DURAÇÃO DO CONTRATO E REMUNERAÇÃO

Ao aprendiz, será garantido o salário mínimo/hora, estando o empregador obrigado a depositar, até o dia 07 de cada mês, em conta vinculada do FGTS, a importância correspondente a 2% de remuneração devida ao aprendiz. A duração diária do trabalho não excederá 6 horas, sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada.

O contrato de aprendizagem não poderá ser por mais de 2 anos, e extinguir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar 18 anos de idade, ou ainda quando o aprendiz apresentar desempenho insuficiente ou inadequação, por indisciplina, ausência injustificada à escola que inplique na perda do ano letivo, ou a pedido do adolescente.

A PARTIR DE 16 ANOS

A partir de 16 anos o adolescente poderá trabalhar na condição de aprendiz ou de empregado, desde que não seja em trabalhos noturnos, insalubres, perigosos, penosos ou que comprometam sua formação moral e social, devendo ser garantido todos os direitos trabalhistas e previdenciários.

Conforme o disposto no art. 405 da CLT, ao adolescente não será permitido o trabalho nos locais perigosos e insalubres, aprovado pela portaria nº 20/2001, do Ministério do Trabalho e Emprego.

O ECA, em seu art.67, inciso III, proíbe o trabalho do adolescente em locais prejudiciais a formação e desenvolvimento físico, psíquico, moral e social.

Trabalho Insalubre: é aquele realizado em condições que expõem o trabalhador a agentes nocivos à saúde. Por exemplo: trabalho com solventes, com graxas, com agrotóxicos, em frigoríficos, em fornos, em lugares muito úmidos; com ruídos excessivos, etc.

Trabalho Perigoso: é aquele que implica o contato com substâncias inflamáveis, explosivas, energia elétrica, ou qualquer outro tipo de trabalho que coloque em risco a integridade física do adolescente. Por exemplo: postos de gasolina, revenda de gás, afiação de ferramentas e instrumentos metálicos, direção de veículos automotores e sua manutenção, máquinas de padaria como misturadores e cilindros de massa; máquinas de fatiar, máquinas de cortar madeira, serras de fita e guilhotina, esmeris, moinhos, cortadores e misturadores, equipamentos em fábrica de papel; guindastes ou outros similares. Trabalhos na construção civil ou pesada; em cantaris ou preparo de cascalho; jateamento em geral, exceto em processos enclausurados, no preparo de plumas e crinas, na operação industrial de reciclagem de papel, plástico e metal; na lixa nas fábricas de chapéu e feltro; na douração, prateação, niquelação, galvanoplastia, anodização de alumínio, banhos metálicos ou com o desprendimento de fumos metálicos, na fundição em geral, no plantio, colheita e beneficiamento ou industrialização do sisal, em tecelagem, na coleta, seleção e beneficiamento do lixo; no plantio, colheita e industrialização do fumo; no manuseio ou aplicação de produto químico de uso agrícola ou veterinário, incluindo limpeza, descontaminação, disposição, extração e beneficiamento de mármores, granitos, pedras preciosas, semipreciosas ou outros minerais.

Trabalho Penoso: é aquele que exige maior esforço físico, por exemplo erguer peso acima de 20 kg para trabalho contínuo e 25 kg para trabalho ocasional, ou quando realizado em condições desagradáveis.

É dever do empregador cuidar pela observância dos bons costumes e da decência pública no âmbito do estabelecimento que emprega adolescentes (CLT, art.425), bem como é dever dos pais e responsáveis legais afastá-los de empregos que diminua o tempo de estudo e repouso necessários à saúde, a constituição física opu prejudiquem a sua formação moral. (CLT, art.424)

Sendo assim, considera-se prejudicial à moralidade do adolescente o trabalho prestado em boates, cassinos, cabarés; na venda de bebidas alcóolicas; na impressão, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, imagens que a juízo da autoridsde competente , sejam contrários aos valores éticos e morais da pessoa.(CLT, art.405, §3º)

FÉRIAS

Devem ser concedidas de uma vez, não sendo permitido o fracionamento e, se for estudante, devem coincidir com as férias escolares. (CLT, art.34,§2º,e art.136,§2º). No mais as férias do adolescente estão submetidas às mesmas regras do trabalhador adulto.

REMUNERAÇÃO

A Constituição Federal, em seu art.7º, inciso XXX, proíbe a diferença de salário, por motivo de idade. É lícito ao adolescente firmar recibo pelo pagamento dos salários (CLT, art.439)

ALTERAÇÃO DO CONTRATUAL

Verificando-se que o trabalho causa prejuízo físico, psíquico, moral, social e/ou inviabiliza a escolaridade obrigatória, o empregador deve alterá-lo e, na hipótese de recusa, os pais e/ou autoridade competente deve declarar a rescisão do contrato.

RESCISÃO CONTRATUAL

Qualquer que tenha sido a duração do contrato de trabalho, a quitação pelo recebimento das verbas rescisórias a que tem direito o adolescente deve ser dada com a assistência de seus responsáveis legais.

AULA 1:

DIREITO DO TRABALHADOR

Por  Direito do Trabalho entende-se o conjunto de princípios e normas que visam disciplinar a relação jurídica entre o empregado e o empregador em decorrência da prestação de serviço, com a finalidade de garantir condições justas e dignas de trabalho.

Com as transformações sociais e econômicas impostas para Revolução industrial, a partir do século XVIII, inicialmente na Europa, houve necessidade intervenção do estado nas relações de trabalho a fim de proteger a mão-de-obra trabalhadora, fragilizada diante da força econômica do capital; assim, o Direito do Trabalho surgiu para a manutenção da ordem e da justiça social, trazendo equilíbrio a essa relação, naturalmente desigual.

Apesar de também se fazer presente nas relações de trabalho não subordinado (autônomo), o Direito do trabalho regula predominantemente, a relação de trabalho dependente, Essa relação jurídica é comumente chamada de relação de emprego ou vínculo empregatício e consiste na ligação existente entre os trabalhadores e os respectivos patrões, estando presente a subordinação jurídica daqueles em relação a estes.

 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. A CLT sistematizou as regras que regulam as relações individuais (entre empregado e empregador) e coletivas (com a participação do sindicado) de trabalho, constituindo a legislação básica em termos de direito do trabalho no Brasil.

Convém ressaltar, entretanto, a existência de determinadas profissões que são reguladas por legislação específica, como é o caso do trabalho doméstico, disciplinado pela Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973; do trabalho rural, disciplinado pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, e pelo Decreto nº 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, entre outros; somente lhes sendo aplicáveis as regras contidas na CLT quando expressamente determinado.

Alguns institutos trabalhistas que anteriormente eram previstos apenas na lei ordinária foram elevados ao nível constitucional com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que traz em seu artigo 7º um elenco de direitos trabalhistas, representando o reconhecimento da importância do Direito Trabalhista para a sociedade brasileira.

A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho - desde o início do Estado Novo até 1943 - de destacados juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de "estado regulamentador".

Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores.

Seus principais assuntos são:

• Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho
• Jornada de Trabalho
• Período de Descanso
• Férias
• Medicina do Trabalho
• Categorias Especiais de Trabalhadores
• Proteção do Trabalho da Mulher
• Contratos Individuais de Trabalho
• Organização Sindical
• Convenções Coletivas
• Fiscalização
• Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista